Befristeter Vertrag statt probezeit

Probezeiten können verwendet werden, wenn ein Kandidat während des Auswahlverfahrens möglicherweise nicht als der am besten für die Rolle geeignet erscheinen, aber der Arbeitgeber ist bereit, ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu beweisen, ohne sich zu einer längerfristigen Beschäftigung zu bekennen. Das Gesetz enthält explizite Regeln für bestimmte Arten von Änderungen im Arbeitsvertrag (Kapitel 12 Arbeitsgesetzbuch). Diese sind: Bewährung wird in der Regel verwendet, wenn Mitarbeiter auf längerfristigen / unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, um sicherzustellen, dass sie gut passen. Mitarbeiter mit einer Probezeit erwarten in der Regel, dass sie, solange sie ihre Nase sauber halten und ihre Minimalziele erreichen, eine anständige Chance haben, längerfristig zu bleiben. Ein Arbeitgeber kann aus Gründen, die von den Notwendigkeiten der Produktion diktiert werden, einen Arbeitnehmer vorübergehend für einen Zeitraum von einem Monat ohne seine Zustimmung in eine andere Position überstellen, die nicht im Arbeitsvertrag innerhalb desselben Unternehmens festgelegt ist. In diesem Fall erfolgt die Arbeitsentschädigung in Übereinstimmung mit der befristeten Stelle, jedoch nicht in geringerem Umfang als das Durchschnittsgehalt der Festanstellung (Art. 72.2 Arbeitsgesetzbuch). Arbeitnehmer, die einen ersten Arbeitsplatz suchen, und bei Langzeitarbeitslosigkeit sind keine zulässigen Gründe für die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge. Diese Verträge können jedoch weiterhin in Situationen ausgeführt werden, in denen der Arbeitnehmer in einer Situation sehr langfristiger Arbeitslosigkeit ist, d.

h. Personen im Alter von 45 Jahren oder älter, die seit mindestens 25 Monaten im Arbeitsamt registriert sind. Der Spielraum für Tarifverträge (CBA), auf die Anwendung der regelung für befristete Arbeitsverträge zu verzichten, wird wegfallen, selbst wenn die KBA für den Arbeitnehmer günstiger ist. Dies gilt nicht für die Liste der Situationen, die als vorübergehende Bedürfnisse des Unternehmens angesehen werden, oder für die Vorschriften, die den Vorrang bei der Einstellung von Arbeitnehmern im Rahmen von Befristeten Arbeitsverträgen vorsehen. Für befristete befristete Arbeitsverträge wird eine Höchstgrenze von sechs Verlängerungen eingeführt. Diese Obergrenze gilt nicht für Verträge, die aus Gründen, die dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen sind (Krankheit, Unfall, Elternurlaub und ähnliche Situationen), zur Ablösung eines abwesenden Arbeitnehmers ausgeführt werden. Enthalten auch einen Hinweis auf Tage und Zeiträume, die sie möglicherweise zur Arbeit aufgefordert werden. Aber einen befristeten Vertrag zu verwenden, um zu entscheiden, ob jemand für eine Rolle geeignet ist, ist illegal. Stattdessen könnte Wendy als Unternehmen mit 19 oder weniger Mitarbeitern einen unbefristeten Vertrag anbieten und eine Probezeit einschließen. Wenn sie dies tut, muss Wendy daran denken: Eine Übertragung innerhalb derselben Einheit auf eine andere Freie Stelle oder eine andere Unterteilung in demselben geografischen Gebiet wird nicht als eine solche Änderung betrachtet, die eine Zustimmung erfordert, es sei denn, sie beinhaltet eine Änderung des Verantwortungsbereichs des Mitarbeiters oder wesentliche Änderungen im Arbeitsvertrag. Wenn eine Übertragung in eine andere Unterteilung Teil des zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrags war, wird jede Änderung darin als erheblich angesehen. Die Entsendung eines Zeitarbeitnehmers in ein Nutzerunternehmen, ohne dass der entsprechende befristete Arbeitsvertrag oder ein unbefristeter Arbeitsvertrag für die befristete Entsendung ausgeführt worden ist, bedeutet, dass der Zeitbedienstete in die Mitarbeiterzahl des Nutzers (und nicht in die Mitarbeiterzahl der Zeitarbeitsfirma) mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag einbezogen wird.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit durch schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers drei Tage im Voraus zu kündigen.